Unternehmen vernachlässigen Talent-Management

»Wettbewerbsfähigkeit und wirtschaftlicher Erfolg geraten dadurch ins Hintertreffen« schreibt pte am 06.09.2008:
(...)»Leistungsträger sind die Zukunft der Unternehmen. Wollen diese dem hierzulande zunehmenden Konkurrenzdruck standhalten, so müssen sich die Personalbereiche besser um ihre Mitarbeiter kümmern.
Effektive Personalprogramme sind eine Grundvoraussetzung für künftigen Unternehmenserfolg. Zwar würden 75 Prozent der Unternehmen eine zur Gesamtstrategie passende Talent-Management-Strategie haben, diese jedoch nicht aktiv verfolgen. Hauptursache für die Rückstände sei der Zeitmangel der zuständigen Manager. Ebenso wird die nötige Fähigkeit, sich ausreichend um vorhandene und zukünftige Talente zu bemühen, angezweifelt.«
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Schlechtes Arbeitsklima ruiniert Unternehmen

Wien (pte/17.09.2008/06:00) - Der Pressedienst meldet:

»Negative Begleiterscheinungen während der Arbeitszeit wie Ärger, Demotivation, Racheakte und Mobbing führen dazu, dass Unternehmen am Monatsende zwar fünf von fünf Mitarbeiter bezahlen müssen, doch real nur eine Arbeitsleistung von vier Angestellten erhalten. Indem Unternehmen diesen sogenannten "5:4-Effekt" beachten und werteorientiertes Handeln forcieren, lassen sich Kapital- und Arbeitsplatzvernichtungen reduzieren. Zu diesem Fazit gelangt die Eutonia-Wertemanagement & Vitalitätsmanagement in einer aktuellen Untersuchung.«

Die Unternehmen sind sich selbst und vor allem nach Kündigungswellen kaum wirklich darüber im Klaren, dass ihnen die Handlungskultur abhanden gekommen ist.
Besonders in größeren Unternehmen mit 1000 und mehr Mitarbeitern lauert eine weitere Gefahr. Ist es erst einmal zu dem 5:4-Verhältnis gekommen, bewirkt das hohe Potential an Störungsveranlassern einen Schneeballeffekt. Das Stoppen dieses Phänomens ist fast unmöglich. Daher ist Vorbeugen das A und O. Klare Handlungskultur zur Vermeidung von Konflikten ist gefordert. Fortgesetzte Weiterbildungsangebote im Bereich Persönlichkeitsbildung, besonders in den Lebensalters-Phasen Mitte 30 bis Mitte 50, auch für das Führungspersonal, lassen die oben geschilderte Entwicklung schwer bis gar nicht erst entstehen.
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